Plan de Igualdad

Como ya os comentamos en artículos anteriores, el 7 de marzo entró en vigor la obligación de contar con planes de igualdad en empresas, fundaciones y asociaciones que tengan en plantilla más de 50 trabajadores.

Estos planes, que deben ser diseñados e implementados a medida, a tenor de las necesidades, sector y actividades de la organización, tienen por objetivo erradicar la desigualdad o discriminación por razón de sexo.

Sin embargo, en el caso de las empresas de menos de cincuenta trabajadores, aunque no exista la obligación legal de contar con un plan de igualdad sí tienen el compromiso de respetar la igualdad de trato y de oportunidades entre géneros, por lo que se deberán adoptar igualmente medidas tendentes a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres.
 

Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo

Desde la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos como los riesgos psicosociales. No obstante, en los últimos años, el desarrollo normativo se ha encaminado a la abolición de cualquier tipo de acoso o discriminación y la creación de protocolos y procesos dentro de las organizaciones que respeten a todos sus trabajadores y trabajadoras.

El protocolo de prevención y actuación contra el acoso laboral -en especial del acoso sexual y por razón de sexo-define unas pautas que identifica, previene y solventa situaciones no deseadas.

Este protocolo es imprescindible para prevenir el acoso por razón de sexo o cualquier otro tipo de discriminación, no tolerándose comportamientos, situaciones o conductas que tengan el propósito de atentar contra la dignidad de una persona por razón de sexo, incluyendo el trato desfavorable y discriminación por embarazo o maternidad.

Política igualdad retributiva

Con la entrada en vigor el pasado mes de abril de 2021 del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres se persigue lograr la igualdad, real y efectiva, retributiva.

Esta política es de obligado cumplimiento por todas las empresas y organizaciones, con independencia de su tamaño y debe ser conocida por todos sus trabajadores y por la Administración. Esta medida se traduce en llevar un registro retributivo en empresas de hasta cincuenta trabajadores y en llevar a cabo una auditoría laboral en empresas de más de cincuenta trabajadores.

Este registro retributivo tendrá en cuenta la categoría profesional y el salario base y todas aquellas percepciones salariales y extrasalariales que se hagan efectivas al personal de la empresa, clasificados por géneros y grupo profesional de igual valor.

Protocolo de lenguaje inclusivo

Es importante que, a la hora de comunicarnos tanto con el personal de nuestra empresa como con un público externo, utilicemos un lenguaje oral y escrito que promueva la igualdad de género y combata los prejuicios de género, no perpetuando estereotipos de género.

Es importante conocer el uso del lenguaje desde una perspectiva no sexista y, para ello, existen muchos manuales, guías y documentos al respecto de manera online y gratuita. Por nuestra parte, os dejamos esta recopilación de guías que nos parece muy completa

Canal ético de comunicaciones y alertas

Si bien es cierto que todas las organizaciones disponen de sus vías más o menos convencionales para denunciar determinados hechos alejados de la legalidad, valores o ética empresarial perseguida, disponer de un canal homogéneo para comunicar o alertar de ciertas conductas o actos ayuda en la mitigación y detección de riesgos en la organización.

El canal ético, ya sea anónimo o confidencial, interno o externo, garantiza que el alertador, con independencia de los motivos o la veracidad de los hechos que comunica, no se verá sometido a persecución alguna.

Sin lugar a duda, dotar a nuestra organización de un canal ético, demuestra el compromiso de la empresa para prevenir y tratar irregularidades, situaciones o conductas no deseadas, fomentando una cultura de aperturismo, transparencia e integridad.

Formación y concienciación en la materia

Llevar a cabo charlas y sesiones formativas sobre la igualdad de trato y oportunidades es imprescindible para que el personal de la empresa conozca cómo comportarse y relacionarse entre sí, además de ayudar a prevenir y detectar de manera temprana cualquier tipo de situación o conducta fuera de lo común.

Esta formación, debe llevarse a cabo al menos una vez al año por personal experto en la materia y, además debe de incluirse en el Welcome Pack para todas aquellas personas que lleguen a la organización.

Otra medida interesante son los actos de difusión y concienciación, que deben llevarse a cabo durante todo el año y ayudar al personal de la empresa a conocer todas las medidas de igualdad de trato existentes en la entidad y cómo deben actuar en caso de conocer algún tipo de discriminación por razón de sexo o género. Estos actos pueden llevarse a cabo en fechas señaladas -como el 8M- o cuando existan noticias relevantes en la materia.

Si quieres obtener más información sobre las medidas que puede implementar tu empresa para promover la igualdad de trato y oportunidad, siéntete libre de contactarnos y estaremos encantados de ayudarte.